Otvarate nova radna mjesta, stiglo vam je puno zanimljivih CV-a i želite malo „prostalkati“ potencijalne kandidate na društvenim mrežama?
Mnogi pojedinci imaju javno otvorene profile, ovisno o postavkama koje su odabrali. Posljedično, poslodavci vjeruju da bi provjeravanje socijalnih profila potencijalnih kandidata moglo biti opravdano tijekom njihovog procesa zapošljavanja. To također može biti slučaj i za druge javno dostupne informacije o potencijalnom zaposleniku.
Međutim, Agencija za zaštitu osobnih podataka – AZOP, ne slaže se u potpunosti s time.
Poslodavci ne bi smjeli pretpostavljati da im je, samo zbog toga što je profil društvenog medija pojedinca javno dostupan, dopušteno obraditi te podatke u svoje svrhe. Za tu obradu potrebna je pravna osnova, poput legitimnog interesa. U tom kontekstu poslodavac treba – prije pregleda profila društvenih medija – uzeti u obzir je li profil društvenog medija podnositelja zahtjeva vezan uz poslovne ili privatne svrhe, jer to može biti važan pokazatelj pravne dopustivosti obrade. Osim toga, poslodavcima je dopušteno prikupljati i obrađivati osobne podatke koji se odnose na podnositelje zahtjeva u onoj mjeri u kojoj je prikupljanje tih podataka potrebno i relevantno za obavljanje posla koji se traži.
Pojedinci se također moraju pravilno obavijestiti o takvoj obradi prije nego što se uključe u proces zapošljavanja.
Nema pravnog temelja da poslodavac zahtijeva od potencijalnih zaposlenika da “postanu prijatelji“ potencijalnog poslodavca ili na drugi način omoguće pristup sadržaju njihovih profila.
Podaci prikupljeni tijekom procesa zapošljavanja trebaju biti općenito izbrisani čim postane jasno da neće doći do sklapanja ugovora. U slučajevima kada poslodavac želi sačuvati osobne podatke kandidata s ciljem davanja daljnje prilike za posao, kandidat o tome treba biti informiran te imati mogućnost prigovora takvoj daljnjoj obradi, u kojem slučaju njegove osobne podatke treba neodgodivo izbrisati.
Primjerice, tijekom zapošljavanja novih zaposlenika, poslodavac provjerava profile kandidata na različitim društvenim mrežama i uključuje informacije iz tih mreža (i sve druge informacije dostupne na internetu) u proces donošenja odluke o zapošljavanju. Samo ako je za posao potrebno pregledati informacije o kandidatu na društvenim medijima, na primjer, kako bi se mogli ocijeniti specifični rizici koji se tiču kandidata za određenu funkciju, a kandidati se pravilno unaprijed informiraju o namjeravanoj obradi osobnih podataka od strane poslodavca (na primjer, u tekstu oglasa o zapošljavanju), poslodavac može imati pravnu osnovu prema članku 6., stavku 1., točki f. Opće uredbe (legitimni interes) da pregleda javno dostupne informacije o kandidatima.
Postojanjem profila na društvenim medijima i razvojem novih analitičkih tehnologija, poslodavci imaju (ili mogu imati) tehničku sposobnost permanentnog pregleda zaposlenika putem prikupljanja informacija o njihovim prijateljima, mišljenjima, uvjerenjima, interesima, navikama, mjestu boravka, stavovima i ponašanju, uključujući i osjetljive podatke, a koji se odnose na privatni i obiteljski život zaposlenika.
Nadzor zaposlenika pregledavanjem njihovih profila na društvenim mrežama, ne bi se trebao odvijati na općenitoj osnovi.
Kao što je i gore navedeno, nema pravnog temelja da poslodavac zahtijeva od zaposlenika da “postanu prijatelji“ poslodavca ili na drugi način omoguće pristup sadržaju njihovih profila.
Primjerice, poslodavac prati LinkedIn profile bivših zaposlenika s kojima ima ugovorenu zabranu natjecanja. Svrha ovog praćenja je praćenje usklađenosti s takvim klauzulama. Praćenje je ograničeno na samo navedene bivše zaposlenike. Sve dok poslodavac može dokazati da je takvo praćenje potrebno za zaštitu njegovih legitimnih interesa, da nema drugih, manje invazivnih dostupnih sredstava i da su bivši zaposlenici bili adekvatno informirani o opsegu redovitog promatranja njihovih javnih komunikacija, poslodavac se može osloniti na pravnu osnovu iz članka 6., stavka 1., točke f. Opće uredbe.
A što ako poslodavac „pretjera“ s prikupljanjem podataka o svojim zaposlenicima?
Francuski sud je kaznio IKEA-u s novčanom kaznom od milijun eura zbog špijuniranja svojih zaposlenika u Francuskoj, nakon što je najveći svjetski proizvođač namještaja proglašen krivim za neprimjereno prikupljanje podataka o svojim zaposlenicima.
Osim IKEA-e, H&M je kažnjen s 35,3 milijuna eura zbog nezakonitog nadzora nekoliko stotina svojih zaposlenika. Tvrtka je u svom servisnom centru u Nürnbergu držala "prekomjerne" evidencije o svojih zaposlenicima – između ostalog, informacije o njihovim obiteljima, religijskim uvjerenjima i zdravstvene informacije.
Više informacija: https://www.bbc.com/news/technology-54418936
Više o ovome i sličnim temama možete saznati na našoj edukaciji: HR, GDPR i radno pravo!
